Het nieuwe presteren is vermomd rendementsdenken

7 okt 13

Het nieuwe presteren is vermomd rendementsdenken

Na een flinke efficiency verbetering en kostenreductie te hebben gerealiseerd vraagt de manager van een call-center aan mij “.. dus onze volgende stap is dat we ook weer met plezier en enthousiasme hier kunnen samenwerken. Kun je daar wat mee?” Ik staar ‘m eerst verbaasd aan en vraag “wie zijn die ‘we’? en gaat het je erom dat die ‘we’ op de parameter van plezier nog niet voldoende scoort?” Het blijkt dat het niet zozeer over hem zelf gaat maar over de medewerkers en teamleiders van het callcenter. “Tja, we hebben met state-of-the-art lean en six-sigma tools een echte stap vooruit gezet. Alleen is het plezier en nu een beetje uit. Zou mooi zijn wanneer mijn mensen weer wat blijer hun werk doen, meer bezieling. Ja, dat is het ‘bezieling’. Onze mensen zijn immers belangrijk.” Vervolgens wordt mij duidelijk dat hij op zoek is naar een beproefde, evidence based, methode om het nieuwe plezier te organiseren.  Meer ‘plezier’ en meer ‘bezieling’ daar kun je toch niet tegen zijn. Of toch wel?

 

Klassieke ‘management discours’

Taylor zette met zijn wetenschappelijke wijze van organiseren handelingen van arbeiders en machines op een rij en beoordeelde ze op functionaliteit. Hij bedacht een efficiënt proces van organiseren door werk- en taaksplitsing. Deze methode ontwikkelde zich en werd een vak. Het vak van ‘manager’. De investeerder kijkt naar de manager en redeneert “Ik wil een zo hoog mogelijk rendement.” Managers optimaliseren. Er moet immers geld verdiend worden. De call-center manager stelt zijn vraag aan mij, in mijn beleving naar eer en geweten en met de beste intenties, geredeneerd vanuit dit klassieke ‘management discours’ waarin denken voor de ander deel uit maakt van het vak.

Dit optimaliseren betekent echter ook dat vooraf bekend is wanneer iets een succes is. Er is een norm bedacht waarmee zowel de arbeider als de manager beoordeeld wordt. Deze norm is de afgelopen jaren steeds ambitieuzer geworden, bijvoorbeeld onder druk van de aandeelhouder. De crisis heeft er toe bijgedragen dat we nog meer intelligentie en finesse zijn gaan stoppen in het formuleren en bewaken van die norm en in het veranderen wanneer we de norm niet halen.

Een bijwerking van het van te voren vaststellen van normen waaraan moet worden voldaan is dat het management niet meer openstaat voor iets of iemand, voor de omgeving in het algemeen, maar denkt vanuit datgene wat tevoren al is vastgesteld. Financiële middelen komen centraal te staan. Geld is voor alles maatstaf geworden. Met geld geven we aan hoe belangrijk iets is. Wanneer mensen worden afgerekend op de mate waarin ze succesvol zijn in het behalen van financiële doelen zal deze interne doelgerichtheid er toe bijdragen dat managers beter willen zijn of moeten zijn dan de ander. Beter willen zijn in de uitnutting van machine en mens. Managers worden in de ‘corporate competitie’ vergeleken waarna er verzilverd kan worden. Dit streven naar ‘nuttigheid’ verhoudt zich volgens Edu Feltmann slecht met ‘waardigheid’.

 

Het rendement op mensen

Het merkwaardige is dat ik tegelijkertijd een toenemend verlangen bespeur naar ‘waardigheid’, ‘menselijkheid’, ‘maatschappelijk fatsoen’. Dit uit zich dan in termen als ‘mooier’, ‘bezielend’, ‘schitterend’, ‘zingeving’, ‘verbondenheid’ of ‘spiritueel’. Als een nieuwe aanvullende hippe parameter op het toch wat eenzijdige nuttigheidsdenken en de monomane focus op economische doelen. Wat mij betreft gaat het hier om een semantische misleiding. De manager van het callcenter zegt immers niet: “Er zit nog meer in dan we er nu uithalen. Ik denk dat ik tot nog betere prestaties kom wanneer ik er voor zorg dat mijn medewerkers nu ook nog eens plezier beleven aan alle veranderingen die ik heb doorgevoerd.” Nee, naast het streven naar nuttigheid claimt hij tegelijkertijd morele superioriteit. De mens als middel dat geoptimaliseerd dient te worden tegelijk met streven naar meer ‘plezier’. Deze dubbelheid vind ik niet ‘waardig’, ‘menselijk’ of getuigen van ‘maatschappelijk fatsoen’. Er is helemaal niets mis met plezier. Je kunt plezier alleen niet van buitenaf aanbrengen. Het is wat mij betreft waardiger om in plaats van te denken voor de medewerker, in gesprek te gaan. Het liefst zonder verborgen agenda óf expliciet zeggen waar het je om gaat: het rendement op mensen.


Deze blog verscheen ook op bindje.nl.


Reageer op dit item

Naam

E-mail

Reactie

 


Andere interessante blogs op het thema “Inspiratie” voor jou geselecteerd:


De kracht van verhalen

24 jun

De kracht van verhalen

Hoe een dramaserie de realiteit beïnvloedt Kortgeleden verscheen de Netflix serie 'When they see us'; een serie over een rechtszaak uit 1989. Na het uitbrengen van de serie worden meerdere kopstukken uit de zaak, zoals een Amerikaanse officier van justitie, alsnog ter verantwoording geroepen....

Van een vijfpuntsschaal naar zelfreflectie

20 jun

Van een vijfpuntsschaal naar zelfreflectie

Talent, ontwikkelen en presteren bij Achmea “Achmea gooit beoordeling van medewerkers over andere boeg” zo maakte het verzekeringsbedrijf met ruim 12.000 medewerkers afgelopen september bekend. Een persbericht waar in veel organisaties met belangstelling naar werd gegeken, want het is zowel een hot item als...

De tijd nemen voor diepe reflectie: 24 uur alleen op een berg

18 jun

De tijd nemen voor diepe reflectie: 24 uur alleen op een berg

Doen versus zijn We hebben het druk. Met werk, familie en vrienden. Met interessante gesprekken, initiatieven in de wereld zetten en een veelheid aan activiteiten in de vrije tijd. Allemaal betekenisvol en waardevol, met een nadruk op het doen . Op zichzelf is daar...

Hoe gaat het?

21 mei

Door: Sandra Ringeling - profiel | Categorie: Inspiratie
Hoe gaat het?

De evolutie van een nieuwe manier van in gesprek zijn over functioneren bij de gemeente Utrecht Wat doe je als je in jouw organisatie wilt werken aan de vernieuwing van beoordelen en belonen? Dan ga je afkijken bij anderen en op zoek naar inspiratie!...

Het Goede Gesprek: dromen, durven en vooral: doen!

7 mei

Het Goede Gesprek: dromen, durven en vooral: doen!

Lessons learned bij vernieuwing van de gesprekscyclus Na 10 jaar functioneringsmanagement met ‘afvink’lijstjes met competenties en een vaste cyclus van drie gesprekken per jaar gooit advies- en ingeniersbureau Tauw sinds dit jaar het roer om. Het is nu aan de leidinggevenden en medewerkers om...

Starten met een check-in: vragen die verhalen uitnodigen

25 apr

Starten met een check-in: vragen die verhalen uitnodigen

Hoe is het nu met je? Waar heb jij je deze ochtend al over verwonderd? Wat is een plek die veel voor jou betekent in Rotterdam? Wat is een moment sinds de vorige bijeenkomst waarin je iets nieuws over jezelf hebt ontdekt? Welke vraag houdt...

Talententaal geeft lucht

15 apr

Talententaal geeft lucht

Hoe talentenworkshops de samenwerking bevorderen Bank J.Van Breda & C° is een financiële instelling die advies geeft aan ondernemers en vrije beroepen. Zij werken al een aantal jaren samen met Kessels en Smit rond het ontwikkelen van talent. Sinds 2018 biedt Bank J.Van Breda...

Imperfect adviseren: kwetsbaarheid in een ander daglicht

8 apr

Imperfect adviseren: kwetsbaarheid in een ander daglicht

Eén van de uitdagingen vandaag de dag is om jouw eigen weg te vinden in een samenleving met steeds meer vrijheid, keuzes en overwegingen. Of het nu gaat om hoe je jouw vrije tijd besteedt, met wie je wel of juist niet omgaat of de...
vorige
1 2 3 ... 67 68 69
volgende