http://www.kessels-smit.nl Kessels & Smit Inspirationsblog de Sat, 04 Feb 2012 08:58:22 GMT Kessels & Smit CMS Hoe zou u het vinden als we de lente laten starten op 4 februari? Ik kan het u warm aanbevelen! Op 23 januari maakte onze zestienjarige dochter me attent op ‘blue Monday’. “Het is vandaag de ergste dag van het jaar, ze berekenen dat zelfs met een echte formule”, vertelde ze me, “de gezelligheid van Kerst is alweer ver weg, de goede voornemens blijken niet zo eenvoudig te lukken als gedacht, het blijft nog zo donker… kan ik niet beter een dag van school blijven?” Herkenbaarheid Ik herken het gevoel dat ze beschrijft heel goed, en tegelijkertijd, ik heb er sinds een tijd minder last van. Er zijn een aantal dingen - die me trouwens al langer dan vandaag bezig houden inzake het voelen van mijn energie,ritme en dat wat zou moeten - scherper geworden. Net voor Kerst kreeg ik van collega Griet het verhaal over het boek ‘Leven en werken volgens het ritme van de seizoenen’. Er gebeurde echt iets met me toen ze erover tekende en vertelde. In dat boek maakt de auteur Jaap Voigt een essentieel verschil tussen de seizoensindeling zoals wij ze astronomisch kennen en de energetische seizoensindeling. De data 21 maart, 21juni, 21 september en 21 december ziet hij niet als start maar als hoogtepunt van een seizoen - hij baseert zich hiervoor o.a. op de filosofie van yin & yang en verbindt het met de I Tjing. Dit nieuwe perspectief heeft intussen zoveel voor me betekend dat ik het graag wil delen via deze blog. Van Start naar Hoogtepunt Herkent u intuïtief de volgende dingen (en vindt u ze zoals ik ook altijd al raar)?: de lente hangt in de lucht zodra we wat meer licht ervaren, ook al is het nog ver van 21 maart? zo uitkijken naar de langste dag van het jaar waarop de zomer eindelijk start en dan toch beetje conflict in die blijheid voelen omdat de dagen meteen beginnen te korten? in de loop van augustus verkleuren er hier en daar al wat bladeren en hangt er al wat herfstig vocht in de ochtendlucht? op het donkerste moment van het jaar, als de winter start, verlengen de dagen? Jaap Voigt stelt dat de seizoenen rond de hoogtepunten (21…) liggen, dat betekent dat een seizoen 45 dagen voor en 45 dagen na het hoogtepunt loopt. Concreet start de lente dus op 4 februari, de zomer op 5 mei, de herfst op 7 augustus en de winter op 6 november. Voelt u al wat er gebeurt met de dingen die ik (en wie weet u ook) al altijd als raar heb ervaren? Het ritme van het leven Dit is al fijn. Maar wat me veel dieper geraakt heeft is zijn betoog over het ritme waarin we leven en werken. ‘We leven in een voortdurende verandering en drang tot vernieuwing’. Paradoxaal genoeg kan je dit beschouwen als een vaststaand gegeven. Het houdt ons scherp, in beweging en jong. Tegelijk is het ritme dat we onszelf en anderen hierbij opleggen niet houdbaar. Het zeg maar ‘druk, voortdurend en altijd’, is een veel gehoord thema in verhalen van mensen, zowel in het werk als in de vrije tijd. De zelfmoordcijfers (waarin Vlaanderen met gemiddeld 3 zelfdodingen per dag ver boven het Europese gemiddelde zit) en het aantal langdurig zieken ten gevolge van een burn-out liegen er niet om. We organiseren ons ritme en laten ons hierin leiden door een aantal feestdagen, door de schoolvakanties, en vooral door dat wat van onszelf en de wereld allemaal moet. Het ritme van de Natuur Voigt nodigt ons uit in de wereld van de natuur. De seizoenen in onze klimaatzone hebben ons namelijk veel meer te bieden dan we gemiddeld genomen vandaag toelaten. We nemen ze waar, we hebben ze ‘datum-gewijs’ vastgelegd en we bedenken er allerlei activiteiten rond. Dit past uitstekend bij ons Westerse maakbaarheids-denken en daarmee plaatsen we ons veelal in de positie van toeschouwer. Als we ons echter toelaten ons zelf te zien en vooral te voelen als onderdeel van de natuur, dan zijn wij ook de seizoenen. Dat zou dan ook betekenen dat wij naast lente en zomer: de periode van groei, bloei, buiten, groter, meer, sneller… ook herfst en winter zijn: een tijd van oogst, terugkijken, binnen, rust, trager, wat minder… En net dat laatste laten we steeds minder toe. In onze enorme ambitie om te realiseren past stilstaan niet – ‘stilstaan is achteruit gaan’. Als we stilstaan kunnen herkaderen - naar analogie met de herfst en de winter - als een tijd van consolidatie en rijping, van lessen trekken en van introspectie, van voorbereiding om dat wat neergevallen is even in rust te laten nestelen zodat het straks in de lente weer kan kiemen… dan wordt stilstaan een voorwaarde om goed te kunnen blijven bewegen en vernieuwen, ook op lange termijn. Winterslaap Ik nam de proef op de som. Ik heb mezelf een winterslaap toegestaan. Niet dat ik letterlijk weken onder de wol gekropen ben, maar toch. Het belangrijkste woord voor mij is “toegestaan”. Want daar begint de doorbreking van de hectiek. En ik heb er deugd van. Ik voel veel meer rust in mezelf en ook in de contacten met anderen. Er borrelt vanalles vanbinnen: plannen, ideeën, energie en ‘goesting’ om te doen. Maar ik neem de aanwijzingen die ik per maand in het boek lees ernstig. Bij het begin van de lente nog aftasten, verkennen, verdiepen eerder dan snel vormgeven. Om de broosheid van de kiemen te respecteren, en te vertrouwen op de kracht van de groei. Hoe zou u het vinden om uw lente te laten starten op 4 februari? Wordt vervolgd, blij met het boek vol schoonheid “Leven en werken volgens het ritme van de seizoenen” van Jaap Voigt en Hapé Smeele, en blij met de betekenisvolle tip van Griet Bouwen. Thu, 02 Feb 2012 23:00:00 GMT http://www.kessels-smit.nl/info.pl/de/learning_company/1334 Het is 21 december 2011 en we vieren kerst bij Kessels & Smit. De bijeenkomst staat dit jaar in het teken van ‘geven’: omdat geven gelukkig maakt en verbinding tussen mensen versterkt. De benedenverdieping van de Maliebaan zit tjokvol. Vrijwel al mijn nieuwe collega’s zitten in de zaal, samen met een tiental mensen die werken voor maatschappelijke doelen. Onder andere Stichting de Vrolijkheid, SOS Kinderdorpen, SharePeople, LiveBuild, Netwerk Vluchtelingvrouwen en het Tuberculosefonds brengen deze middag een urgent vraagstuk in, waar zij met adviseurs van K&S aan willen werken. Een aantal andere collega’s vertrekt naar het Asielzoekerscentrum Utrecht om samen met Stichting de Vrolijkheid te werken met jongeren. De middag levert iedereen een hoop energie, nieuwe ideeën en dwarsverbanden op. En ik voel me er helemaal thuis – om meerdere redenen! Betrokken Sinds november vorig jaar versterk ik het gezelschap van Kessels & Smit, maar ik zat er niet als nieuwkomer bij. Al in mijn eerste week werd ik uitgenodigd me aan te sluiten bij de kerstgroep, dus ik had meegebouwd aan de bijeenkomst. Dat typeert het gezelschap: instappen en wegrijden. Maar ik voelde me ook op mijn plek vanwege de insteek van de middag: ik werk graag met Involved Learning – oftewel leren rondom urgente, strategische vraagstukken van ideële organisaties. Involved Learning In een Involved Learning traject koppel je mensen met een leervraag uit een bedrijf of instelling aan een ideële organisatie. Met als doel wederzijds leren. Bijvoorbeeld young professionals van een advocatenkantoor die hun juridische kennis in gaan zetten voor een stichting, en daarbij zelf leren en die stichting vooruit helpen. Voor een grote bank begeleid ik de komende maanden een pilotproject voor twintig managers, die op zo’n manier gaan werken aan maatschappelijke vraagstukken, dat zij hun leiderschap verder ontwikkelen en hun onderlinge samenwerking versterken. Dit soort ‘cross-overs’ hebben een rijke opbrengst: adviezen, inbreng en andere input voor de ideële organisatie, professionele en persoonlijke ontwikkeling van de deelnemende medewerkers, en nieuwe inzichten en inspiratie voor de bedrijven. Ik ben van plan in 2012 op meerdere plekken zo’n traject te realiseren. Daarbij werk ik samen met Stichting Laluz. Van politicoloog tot ontwikkelaar Bij Involved Learning komen veel van mijn passies samen. Ik ben opgeleid als politicoloog en heb me verdiept in maatschappelijk verantwoord ondernemen van multinationals. Als trainee bij de gemeente Amsterdam heb ik gewerkt op het gebied van inburgering en integratie. Geweldig om me in te zetten voor mijn eigen stad, maar in het maken van beleid kwam ik niet tot mijn recht: ik wilde liever bezig zijn met organisatieverandering en persoonlijke ontwikkeling van mensen in hun werk. Om dat te kunnen doen heb ik me de afgelopen jaren bekwaamd in het vak van leren en veranderen, met verschillende leergangen. Praktijkervaring deed ik op bij EMC, met onder meer het ontwerpen van leertrajecten, maken van spelsimulaties, coachen van docenten en begeleiden van teams in hun samenwerking. Ondernemen In het gezelschap van Kessels & Smit werken is voor mij een waardevolle volgende stap. Het vermogen van deze groep collega’s om te innoveren, om onderzoek en praktijk te verbinden en te werken vanuit kracht en mogelijkheden past goed bij waar ik nu zelf sta. Het betekent ook ondernemen. Net als de andere adviseurs niet in loondienst, maar als zelfstandig ondernemer… zonder er alleen voor te staan: we trekken samen op in het vinden en doen van opdrachten en in de professionalisering. De organisatievorm van K&S is daarmee vernieuwend, en het is bijzonder om dat van binnenuit te ervaren. Een lerend gezelschap, waar ik graag deel van uitmaak. Tue, 31 Jan 2012 23:00:00 GMT http://www.kessels-smit.nl/info.pl/de/learning_company/1331 Deze blog is onderdeel van een reeks publicaties over onze visie op organiseren, de leidende principes en behulpzame acties daarin. In ons vorige blogbericht hebben we de redenering opgebouwd dat organisaties steeds meer ‘organiseren’ worden, organisaties als een proces. Dat wil zeggen: een groep mensen met een bepaald doel voor ogen, die zich telkens – met aandacht voor ieders talent en bezieling – opnieuw rond nieuwe of bestaande ‘klussen’ of ‘vraagstukken’ groepeert, daarin nieuwe aanpakken uitprobeert, reflecteert en leert en zo gaandeweg, inspelend op de omgeving, zijn doelen realiseert. Niel van Meeuwen, gepassioneerd rond de rol van sociale media in organisaties, meent dat het gebruik van sociale media onmisbaar is bij die processen. Niel licht zijn perspectief nader toe. Niel, kun je eens uitleggen waar je jouw perspectief – het belang van sociale media – op baseert? Laten we vertrekken bij het idee dat organisaties steeds kennisintensiever zijn. Het wordt steeds belangrijker om kennis productief in te zetten gerelateerd aan de vraagstukken die zich in de organisatie voordoen of zich aandienen. Die vraagstukken zijn vaak niet te plannen, ze doen zich voor op alle momenten van de dag, bij alle professionals in organisaties. Dat heeft als gevolg dat medewerkers snel en flexibel moeten kunnen inspelen op deze vaak complexe, urgente en uitdagende vraagstukken. Daarin is de verbinding tussen collega’s en betrokkenheid op elkaars werk heel belangrijk: als je urgente vraagstukken in het werk wilt aanpakken, waarin kennisproductiviteit nodig is, dan heb je elkaar nodig om de beschikbare kennis op de juiste momenten en op slimme manieren met elkaar te kunnen verbinden. Het gaat niet alleen om elkaar weten te vinden, maar ook om aantrekkelijkheid: elkaar kennen en zien op ieders talenten, naar de toegevoegde waarde van elke collega, zodat je weet wie je waarvoor kunt betrekken en inzetten. Om de dagelijkse uitdagingen in mijn werk het hoofd te kunnen bieden, heb ik er als professional alle belang bij om te weten waar mijn collega’s mee bezig zijn. Door dat van elkaar te weten, ontstaat een verbondenheid die leidend is om écht te kunnen samenwerken, elkaar te helpen bij vraagstukken en dus kennisproductief te zijn. Maar wat doen sociale media hier dan in? Wel, met de opkomst van sociale media beschikken we opeens over de instrumenten die het ons – op grote schaal en tegen een daarvoor niet gekende snelheid – in staat stellen die verbondenheid tussen collega’s en andere professionals te ondersteunen. Zo kun je stellen dat sociale media twee cruciale functies in kenniswerk kunnen vervullen: Allereerst werken sociale media als een soort GPS, een digitale kaart die toont waar mijn collega’s en de mensen uit mijn netwerk op dit moment mee bezig zijn. Het geeft rechtstreekse, eerstehands informatie over wie zich waar bevindt: letterlijk, bijvoorbeeld bij welke klant een collega op dat moment aan het werk is, en figuurlijk, omdat mensen delen waar zij aan werken, mee worstelen, over denken. Zo gebruik ik twitter niet alleen om te zien waar anderen mee bezig is, maar ook om te delen waar ikzelf aan werk, op dat moment. Zodat anderen mij ook kunnen zien. Op die manier ontstaat betrokkenheid op elkaar: van elkaar weten wie wat aan het doen is. En op een schaalgrootte die uniek is en veel verder reikt dan je vanuit live contacten ooit zal kunnen bijhouden. Daarnaast stellen sociale media een enorme bron aan kennis beschikbaar. Zodra ik zie dat een collega met een specifiek vraagstuk aan de slag gaat, zal ik een linkje sturen van een artikel dat ik daar vorige week over las, of ik breng die collega in contact met iemand anders die rond dat thema leuke dingen doet. En dat gebeurt ook omgekeerd: tweeps (twitter people) gaan mij voeden met leuke blogberichten, artikelen of gewoon hun persoonlijke mening op een tweet die ik de wereld in stuurde. Daar reageer je op, anderen retweeten jou, je krijgt online gesprekken. Kortom, je doet mee aan wat steeds meer kenniswerk 2.0 genoemd wordt. En zo blijkt: de wereld zit in je smartphone! Het klinkt logisch en aannemelijk. Gekoppeld aan het tijd- en plaatsonafhankelijk werken, de kenniseconomie en andere behoeften van nieuwe generaties helpen de sociale media om elkaar te blijven vinden. Waarom gebeurt het dan toch niet overal? Wat houdt ons tegen? Het bijzondere aan de werking van heel wat sociale media, is dat ze een soort van wezenlijke spanning zetten op een aantal overtuigingen en gewoontes die we al decennia lang hanteren. Bijvoorbeeld die van beheersing en controle: we maken graag heldere procedures, zodat iedereen weet wat hij kan verwachten en we de zaken kunnen beheersen. Als je sociale media naast onze traditionele manier van managen en organiseren zet, kan je sociale media bestempelen als een heel anarchistisch medium. Want als je bijvoorbeeld iets tweet, heb je geen enkele controle over wat daarmee gebeurt: wat mensen erover gaan zeggen, ermee gaan doen. Sociale media laten zich niet voorschrijven, niet controleren of in procedures gieten. Spannend toch, als je al die jaren gewoon bent geweest om alles voor te schrijven of gehoorzaam uit te voeren? Je als professional op sociale media bewegen vraagt ook om authenticiteit. Als je jezelf op het sociale media begeeft, doet dat een groot beroep op je eigenheid, zowel professioneel als privé: waar ben je van, wat vind je echt? Sociale media bestaan bij de gratie van meningen. Op twitter heeft het weergeven van een abstracte visie of een algemene waarheid – iets wat we in organisaties nog best wel eens doen – niet zoveel zin. Stel je eens voor dat iedereen in jouw bedrijf zijn mening mag verkondigen? En dan nog eens lekker ongenuanceerd in 140 characters? Wat raad je mensen aan die nieuwsgierig zijn geworden door jouw perspectief en de mogelijkheden van sociale media? Het gewoon gaan doen is de eerste stap. Zo begeleid ik momenteel een lerend netwerk bij de VOV (Vereniging voor Opleidingsverantwoordelijken in Vlaanderen) rond het gebruik van sociale media in leerprocessen waar we er gewoon mee aan de slag gaan. Deelnemers posten hun leerervaringen op twitter. Zo blijkt een blokkerende overtuiging: “Wat heb ik nu te melden? Waar moet ik over tweeten?” en “Ik kom al niet rond met mijn mailbox, hoe moet ik dan ook nog mijn twitteraccount bijhouden?”. In plaats van hierover te praten, posten mensen dit nu als tweet. Anderen reageren daar direct op, door te delen hoe zij daarmee omgaan en door linkjes te sturen van blogs of andere behulpzame informatie. Daar ontstaan dus ter plekke kennisproductieve processen! En ieder is voor zich aan het ontdekken welke strategieën het beste passen. Bijvoorbeeld :‘als ik die persoon ga volgen, volgt hij mij terug’ of ‘je hebt maar 140 karakters, dus je moet heel scherp zijn en de nuance loslaten’. De belangrijkste stap is dus: durf te gaan experimenteren, kijk eens wat er voor jou werkt. En pas op basis daarvan je strategieën aan: wat werkt wel of niet bij mij? Maar omdat het in mijn visie zo sterk samenhangt met kennisproductiviteit en het werken van de toekomst, ligt er eigenlijk een vraag voor die je eerst hebt te beantwoorden. Namelijk: wil je echt een kenniswerker zijn? Wil je echt kennisproductief zijn? Wil je echt vanuit autonomie en eigen verantwoordelijkheid werken? Als je antwoord volmondig ‘ja’ is, dan kun je niet zonder sociale media! Wed, 25 Jan 2012 23:00:00 GMT http://www.kessels-smit.nl/info.pl/de/learning_company/1329 So you think you can dance!? Is jouw organisatie ook op talentenjacht? Weet jij wat je talenten zijn? Herken je die van anderen? En kun je je organisatie ondersteunen bij het ontwikkelen en benutten van eenieders talent? We zien in ons werk als (talenten)coach dat deze vragen op steeds meer plekken spelen. Daarom organiseren we voor vakgenoten en voor leidinggevenden een traject waarin je niet alleen scherper zicht krijgt op je eigen talenten, maar ook leert talenten van anderen te herkennen. Bovendien delen we eenvoudige methodieken om talent in jouw organisatie in de spotlight te zetten. Dit traject is voor ons een kans om onze kennis en methodes te delen en door te ontwikkelen. Voor deelnemers een manier om zelf te groeien en manieren te ontdekken waarop in de eigen organisatie meer systematisch aandacht kan komen voor talent. Talent Talent krijgt pas betekenis wanneer jij en anderen het effect ervan ervaren. Je bent je vaak niet bewust van je talenten, omdat ze voor jou vanzelfsprekend zijn. Je sterktes zien en deze naar voren brengen in het werk is voor steeds meer mensen belangrijk. Hoe meer je in contact staat met jouw sterke kanten, hoe groter de kans dat je daadwerkelijk bereikt waar je voor gaat. Met energie, aandacht en daadkracht tot gevolg. Je eigen ontwikkeling en die van anderen Het leertraject is gericht op je eigen professionele ontwikkeling. Wat is jouw talent? En hoe kun je jouw sterke punten of talenten optimaal benutten in je dagelijkse werksituatie? Hoe verbind je jouw professionele ambities met de uitgangspunten van de organisatie? Inzicht in zowel je belemmerende als bevorderende overtuigingen krijgen aandacht in dit traject met als doel jouw veerkracht en effectiviteit te versterken. Doordat je dit proces zelf doorgaat, kun je anderen er ook beter in ondersteunen, en slimme aanpakken bedenken voor de organisatie. Deze vertaalslag maken we nadrukkelijk. Effectieve tools en technieken In dit traject ga je met je medekandidaten keihard aan de slag om ieders talent te laten schitteren op de werkvloer. We gebruiken hierbij effectieve tools en gespreksmethodieken die je vervolgens kunt toepassen in je dagelijkse werksituatie. We benutten bijvoorbeeld de methodiek van Talent-opstellingen om vanuit een systemisch perspectief vraagstukken in kaart te brengen. Ook maak je kennis met onder meer Voice Dialogue, de sterke punten benadering, werken met overtuigingen, beeldend en biografisch werken, Job Crafting en Appreciative Inquiry. Met opzet kiezen we werkvormen die op verschillende manieren werken. Voor wie? Voor leidinggevenden, professionals en vakgenoten die hun eigen talenten en die van hun collega’s en / of medewerkers effectief willen inzetten in de dagelijkse werkpraktijk. Opzet We beginnen met het onder de loep nemen van onze eigen sterke punten. Met elkaar onderzoeken we talent in actie: succeservaringen en (werk)situaties waarin jij je in je kracht voelt en momenten waarop je belemmeringen ervaart. Dit geeft je zelfkennis, van waaruit je het talent van anderen in beeld leert brengen.Gedurende het traject is er ruimte voor het aandragen van eigen (professionele) vraagstukken. Zo geef je als deelnemer mede vorm aan het traject. Iedere bijeenkomst zorgen we voor een inspirerende gast en ga je naar huis met een aantal toegankelijke methodieken en inzichten om talent in jouw organisatie op de kaart te zetten. Begeleiders Het traject is een initiatief van: Margriet Schut: Adviseur en coach bij Kessels & Smit, The Learning Company. Talentontwikkeling in organisaties, coaching in leiderschap en het ten volle benutten van je talent en kracht. Brenda Vos: Eigenaar van Brenda Vos - Talentontwikkeling & Talentopstellingen. Docent in het excellentieprogramma aan de Universiteit Utrecht. Adviseur en trainer voor talent- en leiderschapsontwikkeling in organisaties. Onderzoek en publicatie in Talentopstellingen. www.brendavos.nl. We werken met verschillende gasten, zoals Saskia Tjepkema, Philippe Bailleur en Cathy Camertijn (Kessels & Smit). Locatie, data & kosten Het traject duurt in totaal vier hele dagen van 13.30 uur tot 21u op Maliebaan 45 te Utrecht. Voor een eenvoudig diner, koffie en thee wordt gezorgd. Donderdag 1 maart 2012 Donderdag 5 april 2012 Woensdag 9 mei 2012 Donderdag 7 juni 2012 De kosten voor het gehele traject zijn 1450 euro (excl. btw), inclusief materiaal en diner. Materiaal Talenten test ‘Strengths Finder’ om je persoonlijke talentenprofiel te maken. Boek ‘Ontdek je sterke punten’, Buckingham, M. & Clifton, D., voor extra verdieping. Talenttoolbox (ontwikkeld door Irene Terlouw, Els Pronk en Saskia Tjepkema) om zelf aan de slag te gaan. Aanmelden Inschrijven en meer informatie: Brenda Vos, 06-42328996, info@brendavos.nl of Margriet Schut, 0618554205, mschut@kessels-smit.com. Bij aanmelding vindt er een intake gesprek plaats met een van de begeleiders. Thu, 19 Jan 2012 23:00:00 GMT http://www.kessels-smit.nl/info.pl/de/learning_company/1324 Hoe ziet een organisatie eruit die haar potentieel ten volle verzilvert? Die aantrekkelijk is voor gedreven en talentvolle mensen en het beste in ze naar boven haalt? Die inspeelt op vernieuwing en dynamiek in haar omgeving? Vragen die we in ons werk regelmatig tegenkomen en waar we ook op zoek zijn naar nieuwe antwoorden. Zo startten we onlangs een blogreeks rond dit thema. In Vlaanderen organiseren we 9 maart 2012 een bijeenkomst waarbij we een groot aantal organisaties en specialisten willen samenbrengen rond dit onderwerp. We nodigen je graag uit om mee te denken en geïnspireerd te worden door de andere deelnemende organisaties. Is de 'war for talent' dan nu begonnen? Waarom die bijeenkomst? Het is ondertussen al meer dan 14 jaar geleden dat we gewaarschuwd werden voor een aankomende ‘war for talent’. Dat die ‘oorlog’ er zou komen, werd door niemand betwist. Tegelijk was het probleem voor organisaties weinig urgent: vacatures raakten eenvoudig ingevuld, resultaten en winstcijfers werden zonder veel moeite behaald en mensen klaagden niet of weinig over hun functie en takenpakket. De noodzaak om een aantrekkelijke organisatie te zijn voor talentvolle medewerkers was de voorbije jaren daarom ook minder aanwezig. Het gevolg is dat men met de uitdagingen van vandaag steeds vaker met lede ogen moet aanzien hoe vacatures open blijven en de beste medewerkers het pand verlaten, met de vaststelling dat het huidige beleid niet voldoet. Wat lang geen urgent probleem was, is het vandaag wel! Een groot aantal factoren, uitdagingen en tendensen spelen daar een rol in. Veel te veel om ze hier in een blogbericht allemaal te vatten. Daarom lichten we er twee uit die alles in een stroomversnelling brachten: schaarste op de arbeidsmarkt en de financiële crisis. Schaarste op de arbeidsmarkt In de Vlaamse zorg- en de technologiesector is het fenomeen al langer zichtbaar, maar nu beginnen ook veel andere organisaties in ons land de schaarste op de arbeidsmarkt te voelen. En het wordt er niet beter op: in Vlaanderen zullen in de komende 5 jaar meer dan 300.000 vacatures uitgeschreven worden, alleen al ter vervanging van de uitstromende babyboomers. De vacatures als gevolg van de jaarlijkse economische groei niet inbegrepen. Er zullen dus meer mensen de arbeidsmarkt verlaten dan dat er talentvolle mensen instromen. Bovendien zorgt de toenemende globalisering, mobiliteit en technologische vooruitgang ervoor dat veel professionals de mondiale arbeidsmarkt verkiezen boven de regionale. De concurrentie op de arbeidsmarkt wordt dus vele malen groter, zeker voor organisaties die op zoek zijn naar specialisten en bepaalde vakmensen. Mensen proberen te verleiden met centen en auto’s, is je begeven in een ongelijke strijd: de groten zullen winnen. Hoe lang is dit vol te houden? En hoe kun je als organisatie mensen aan boord krijgen en het beste van zichzelf laten geven zonder met een chequeboek te hoeven zwaaien? Wat betekent het om vandaag een aantrekkelijke werkgever te zijn en in welke organisatie zou jij het liefst werken? Financiële crisis Ook de financiële crisis zet heel wat organisaties onder druk. Ze worden gedwongen om met minder medewerkers verder te gaan of om creatiever om te gaan met de beperkte middelen die ze hebben. Andere organisaties kiezen er vrijwillig voor om zichzelf zo te beschermen tegen een onvoorspelbare economie. In beide gevallen is de uitdaging dezelfde: meer doen met minder mensen. Maar hoe doe je dat? We kunnen niet blijven trekken aan het elastiek. Hoe kun je inschatten welk potentieel je in huis hebt? En hoe kan je dat potentieel talent ontwikkelen en optimaal inzetten? Hoe hou je de balans? Hoe kan je medewerkers verleiden om zich duurzaam aan je organisatie te verbinden? En hoe kun je als organisatie nog een strategie uittekenen waarvan je zeker weet dat je ook het vermogen in huis hebt om die strategie te realiseren? Een moeilijk vraagstuk, waarover de laatste jaren veel (vooral Amerikaanse) pagina’s volgeschreven zijn. Ondanks het grote aanbod aan concepten en modellen, merken we dat de vertaling naar de praktijk niet altijd eenvoudig is. Meer nog, we zien veel organisaties initiatieven nemen, los van die modellen. De antwoorden zijn dus misschien niet in de theorie, dan wel in de praktijk te vinden. Onderzoek "hoe ziet de perfecte organisatie eruit?" Vanuit dat inzicht willen wij, Peter Beschuyt en Cathy Camertijn, een onderzoek starten: “hoe ziet de perfecte organisatie eruit?”. Welke organisatie gaat de uitdagingen van vandaag en morgen overwinnen? Hoe gaat die organisatie met haar mensen om? Wat betekent dit voor het leiderschap in de organisatie? Hoe richt die organisatie het werk in? Wil je meedenken? Op 9 maart organiseren we in Antwerpen een bijeenkomst waarbij we een groot aantal organisaties en specialisten willen samenbrengen. De innovatie halen we uit de diversiteit: we zoeken dus deelnemers uit alle sectoren: uit grote bedrijven, maar evengoed uit ziekenhuizen, KMO’s, onderwijs… We wisselen best practices uit, co-creëren de perfecte organisatie en inspireren elkaar over hoe we in de richting van de perfecte organisatie kunnen groeien. Wil je graag meedenken over perfecte organisatie en geïnspireerd worden door de andere deelnemende organisaties? Laat het dan alvast weten aan svandevelde@kessels-smit.com. Zo kunnen we je op de hoogte houden! Tue, 17 Jan 2012 23:00:00 GMT http://www.kessels-smit.nl/info.pl/de/learning_company/1296 To be a true learning company, it is a risk to hold the perspective of being an organisation. Because an organisation might be seen as static – a single unmoving way of being. To perceive yourself as an organisation suggests you may perceive fixed boundaries and rules. From here it becomes easier to build or hold barriers within and around you, restricting what you are and how you operate and how you move with the world. This is risky in a world that calls for creative, nimble and adaptive ways of working. We suggest that to be a true learning organisation, capable of swifter adaptation and movement, it is helpful to explore the perspective of being an organising. Organising is a term we are framing to provoke this way of being – always fluid, moving, learning, adapting. It illustrates the distinction between perspectives of static states and fluidity. And it is a verb: showing that it is work in progress. Static and fluid This distinction between static and fluid might also be explored in how the two sides of the brain work. The left side of the brain operates to create separation, abstraction and fixedness. The right of the brain is more holistic, fluid and connected in the moment experience. In his book, The Master and his Emissary, Iain McGilchrist describes the differences between the two hemispheres of the brain in more detail. McGilchrist emphasises that it is not what the two hemispheres do that makes a difference (they are both somehow involved in all activities) but how they do things. So the right side of the brain is always looking to work in a connected, holistic and dynamic way – being part of a whole in the specific moment. The left side on the other hand creates abstracts from the whole, separates them and categorises them in order to analyse and ‘manipulate’. It transcends the here-and-now to create a construction or reduction of complexities that helps us understand the world around us. Left side, right side McGilchrist argues that over many generations we have allowed the left side of the brain (the Emissary) to take over much of that the right side might be doing (the Master). This also applies to how we have developed our organisations and societies. The danger is that we are dampening right side thinking with overly mechanical and analytical ways of working. What this means in the context of organisations is that the left side leads us to do things in a disconnected way – limiting our progress to mechanical thinking and acting. Sometimes even creating a perception of separateness to others and the rest of the world. We then create 'islands' within organisations, or fail to look outside the organisational borders to see what the impact of an organisation on its social or ecological environment is. Shifting perspectives But we are at an amazing time as leaders, managers and entrepreneurs in companies and communities! For the first time we are asking ourselves whether we have done things too mechanically in how we build the places where we work and live. We are asking how it might be to start doing things in a more connected way, moving away from notions of separateness. And if we are looking to build organisations (or organisings!) that truly learn as a system, then this shift towards right-side working becomes very important. So what then do we need to start making these shifts – and to win while we are doing it? There seem to be many initiatives and practices exploring this more ‘participatory’ worldview and how to operate in it. In our own realm of learning, I believe practices such as action research and appreciative inquiry are related to doing things more from the right side mind. I also believe that bringing design-led thinking and playfulness into organisational development is part of this movement. And I believe that we are now starting to understand more of how we might learn from nature to develop truly long-lasting learning systems. An ecological view Thinking of this natural perspective, the work of Fritjof Capra is fascinating. Capra is a leading contributor to holistic, ecological sciences. In his book, ‘The Web of Life’ (1996) he relates to the conditions that are necessary for a system to stay alive – essentially taking lessons from over 4.7 billion years of life in many forms. I interpret these as: Interdependence – seeing each aspect as part of a wider system The cyclical flow of resources – helping each part of the system thrive together Cooperation – an active attitude in supporting each other Partnership – the coming together of tactical and strategic relationships Flexibility – an open mind to know the world will move and a need to adapt with it Diversity – a deliberate intention to explore new boundaries and edges This may be the essence of staying alive and thriving. Moving away from mechanical ways of being towards this more organic and symbiotic for of organising. The wonderful questions we play with as learning and change practitioners are about how we make this happen. How do we help to shape new learning perspectives? How do we shape minds to break down silos and create more generative bridges, relationships and opportunities? How do we do this to shape organisations that are better connected, constantly flowing and growing? How do we do this so that the whole can grow as well as the small parts? In the current climate, the more we understand our mind, and the more we can relate out thinking and actions to natural systems, the better we will get at developing true learning organisations. Hopefully, this blog is one way to stimulate both left- and rightsides parts of our brain, to start playing with these new ways of thinking! This blog forms part of an ongoing series into how we develop learning organisations (or organisings!). More will follow in 2012 in which we will explore some of the topics mentioned in this blog, such as playfulness or diversity, more in depth and look for organisational practices that support such principles. The blogs will be written by my colleagues Marloes de Jong, Niel Van Meeuwen, Saskia Tjepkema and myself. References: On Iain McGilchrist: Website with more information on Master & the Emissary RSA Animate presentation on the Divided Brain and the Making of the Western World: On Fritjof Capra: Website with more on his books and work with Schumacher College in the UK and the Center for EcoLiteracy in the United States. Tue, 17 Jan 2012 23:00:00 GMT http://www.kessels-smit.nl/info.pl/de/learning_company/1325 Na mijn studie Bestuurs- en Organisatiewetenschap aan de Universiteit Utrecht ben ik in het nieuwe jaar als adviseur en onderzoeker begonnen bij Kessels & Smit, The Learning Company. En daar heb ik heel veel zin in! Ontwikkeling en verandering? Al jaren ben ik gefascineerd door de manier waarop beleidsmedewerkers, adviseurs, onderzoekers en ontwikkelingswerkers proberen om verandering en/of vooruitgang te organiseren. Ook ik voel de drang om iets bij te dragen aan een ‘betere wereld’, maar geloof tegelijkertijd dat veel van deze pogingen te weinig opleveren of zelfs averechts werken. Hoe kan het dan anders? Een vraag die ik besloot verder te verkennen tijdens mijn afstudeeronderzoek. De toekomst van Curaçao Een jaar eerder reisde ik met een groep medestudenten voor een maand af naar Curaçao voor een onderzoeksproject over de verwachte maatschappelijke gevolgen van het nieuwe land Curaçao. Een van de belangrijkste conclusies was dat er een ‘mentaliteitsverandering’ moest komen bij de Curaçaoënaars. Makkelijk geconstateerd, maar een stuk moeilijker om te bewerkstelligen. Bovendien was dat toch helemaal niet onze taak als onderzoekers? Toch klonken de woorden van de (inmiddels overleden) 89-jarige Curaçaose priester Amado Römer een jaar later nog in mijn hoofd: om een verandering te organiseren moet je een manier vinden om mensen van binnenuit te motiveren in plaats van hen van buitenaf een ‘duwtje’ te geven. Dit maal besloot ik het daarom anders te doen en voor mijn afstudeeronderzoek organiseerde ik samen met Curaçaose jongeren een Appreciative Inquiry over de toekomst van Curaçao. Vijftig jongeren gingen elk in gesprek met vijf mede-inwoners over de dingen die wél goed gaan op het eiland, de veranderingen die zij zouden willen zien en hun dromen voor Curaçao. Het was fantastisch om te zien hoe zowel de jongeren als de mensen met wie zij in gesprek gingen geïnspireerd raakten om samen te werken aan de toekomst van het eiland. Ook lukte het ineens om het eiland en elkaar te waarderen. Bijzondere ontmoetingen Een bijzondere ontmoeting tussen verschillende mensen kan ontzettend veel teweeg brengen. Tijdens het project op Curaçao stond ik versteld van de impact die een enkele ontmoeting had. Zo gaven de jongeren die meededen bijvoorbeeld aan dat door immigranten uit Haiti en Jamaica te spreken, zij tot de ontdekking kwamen dat er helemaal niet zoveel verschillen waren tussen hen en de ‘echte’ Curaçaoënaars. “We zijn veel meer ‘een’ dan ik dacht”, was dan ook een veelgehoorde uitspraak. Door open te staan voor de ander, waarderende vragen te stellen en persoonlijke verhalen te delen kunnen er bijzondere verbindingen ontstaan tussen mensen op verschillende plekken in de organisatie of met verschillende culturele achtergronden. Appreciative Inquiry als manier om beweging te organiseren Tijdens mijn ervaringen op Curaçao heb ik gemerkt dat Appreciative Inquiry een waardevolle manier is om beweging in de maatschappij en in organisaties te organiseren. Onderzoek en interventie zijn hier met elkaar verbonden. Voor mij is Appreciative Inquiry een manier om samen met de mensen die het daadwerkelijk raakt een veranderingsproces te initiëren waarbij de krachten en mogelijkheden van mensen het uitgangspunt vormen. Mensen worden als het ware gemotiveerd ‘van binnenuit’ doordat zij zelf een actieve rol spelen in het ontwerpen van het traject en in het vormgeven van de toekomst van hun team, organisatie, wijk of zelfs eiland. Allemaal uitgangspunten die ik belangrijk vind in mijn werk. Ik zie er enorm naar uit om vanaf nu van deze en andere thema’s mijn werk te gaan maken! Door onderzoeksprojecten op te pakken, veranderprocessen en vernieuwingstrajecten te begeleiden en leerzame ontmoetingen te organiseren. En natuurlijk ga ik naar het Wereld AI congres om een workshop rond mijn afstudeeronderzoek te verzorgen en nog veel meer te leren over deze inspirerende aanpak. Meer lezen? Wie het interessant vindt kan hier mijn scriptie downloaden. Een paper en artikel volgen! Tue, 10 Jan 2012 23:00:00 GMT http://www.kessels-smit.nl/info.pl/de/learning_company/1319 We are sad to say that, just before the dawn of the new year, Gisèle Wulfsohn passed away. Gisèle was a freelance photographer in South Africa, specialising in portraiture, education, health and gender issues. Above all she was the beloved wife of our colleague Mark Turpin. Gisèle had been ill for some time, but she never surrendered in her battle with lung cancer - insisting on taking her tablets right up to the day before she died, on December 27th. Her photographs have been published all over the world, in publications as varied as The Lancet and Mother Jones, The Economist, Marie Claire and Der Spiegel. Gisèle has always been interested in social issues. Her picture of Frances Baard (a female 'Mandela' - a great heroine of the South African struggle) is hanging in the 'Africa Room' at the Maliebaan, our office in Utrecht. You can see that particular photo in the background of Gisèle's portrait. Many of us at Kessels & Smit have seen Gisèle in action as professional photographer, resulting in the best pictures taken of many of us. Her work has become part of Kessels & Smit, on our business cards, websites and other media. We are grateful that we could enjoy her talent in this way and also through her work she will stay connected to us. She will be enormously missed.... Our thoughts are with Mark and their sons Joe and Sam. Link to the obituary notice in the Mail & Guardian newspaper: http://mg.co.za/article/2012-01-06-gisle-wulfsohn-a-selfportrait-of-courage Mon, 09 Jan 2012 23:00:00 GMT http://www.kessels-smit.nl/info.pl/de/learning_company/1316